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새해가 되면 사람들은 한 해의 목표를 정합니다. 금연, 다이어트, 목돈 마련 등 이번에는 반드시 성공하리라 다짐하고 그에 어울리는 실천계획을 세우게 되는데요, 하지만 아쉽게도 작심삼일로 그치는 경우가 많은 것 같습니다. 개인뿐만 아니라 기업에서도 신년 목표를 세우고 그에 알맞은 경영 계획을 수립하는데요, 개인의 목표와는 달리, 작심삼일로 끝나서는 안 되기 때문에 명확한 목표 설정과 실천 계획 수립이 필요합니다. 그래서 이번 시간에는 목표달성을 위한 효과적 목표관리에 대해서 알아보도록 하겠습니다. 목표관리의 개념MBO(Management by Objectives)라고도 불리는 목표관리는 참여의 과정을 통해 조직단위와 구성원들이 실천해야 할 생산활동의 목표를 명확하고 체계 있게 설정하여 생산활동을 수행하도록 하며, 생산활동의 결과를 평가·환류 시켜 조직의 효율성을 제고시키려는 관리체제를 말합니다. 1954년 피터 드러커에 의해 제창된 이 기법은 처음에는 조직 관리상의 업적평가 절차로서 발달하였으나, 오늘날에는 계획수립, 통제체제의 확인, 예산, 인력배치, 훈련, 보수관리 등 광범위한 영역에 걸쳐 전개되고 있습니다. 목표관리의 중요성요즘 같은 지식정보화시대에서는 경영환경의 변화가 빠르고 그 규모도 점점 커지고 있기 때문에 변화에 빠르게 대처하지 못하면 기업 수명이 짧아지는 것은 불 보듯 뻔한 일입니다. 그 때문에 목표관리를 통해 기업 내부 역량을 극대화하는 조직문화를 가꾸고 시장에 빠르게 대처할 수 있는 체제를 구축해야 하는데요, 특히 시즌에 따라 매출의 편차가 심한 업종이나, 관련 업체가 많아서 시장 경쟁이 치열한 업종의 경우에는 목표 관리가 더욱 중요해집니다. 예를 들어, 농기계 회사의 경우, 1조원 규모의 국내시장을 가지고 3~4개의 업체가 경쟁을 하고 있는데요, 농사의 특성상 계절의 영향을 맞이 받는 데다가 해마다 유행하는 품종이 바뀌기 때문에 시장의 유행에 맞춰서 특정 작물과 그에 맞는 농업기구, 품종의 국산화와 생산관리, 마케팅 관리 등 부문별 목표관리가 톱니처럼 맞물리지 않으면 한 계절을 놓치게 되고 그렇게 되면 재고의 누적으로 인한 적자로 큰 손해를 입게 됩니다. 목표관리의 효과앞서 말씀드렸듯이 목표관리를 단순히 조직 관리에만 활용하는 것이 아니라 근무성정평정 수단, 예산 운영, 재정관리 등에도 사용할 수 있는데요, 특히 성과향상과 인사 평가에 활용하면 다음과 같은 효과가 있습니다. 1. 성과향상 및 개발의 측면 목표설정 및 평가과정에의 참여, 목표의 구체성, 목표실행의 자율성 그리고 목표달성과 보상의 연계는 동기부여를 통한 성과향상의 요인이 됩니다. 또한 평가과정에서 도출된 새로운 목표를 능력개발의 계획에 반영함으로써 개발을 촉진하는 효과가 있습니다. 2. 평가제도의 측면 MBO를 활용하여 종래의 상벌 위주 평가에서 성과향상과 개발을 지향하는 평가로, 포괄적 고과에서 목적별 고과로, 상위자 중심의 평가에서 본인 참여의 평가로 발전하게 되었습니다. 또한 업적측정이 가능하므로 평가가 객관적이며 평가과정에서 상급자와 하급자 간의 커뮤니케이션이 향상되는 효과가 있습니다. 3. 보상제도의 측면 성과에 대응하는 능력주의적 보상제도를 확립할 수 있고 목표의 달성 정도를 확인 할 수 있어 보상의 공정성에 대한 신뢰도를 높일 수 있습니다. 특히 연봉제와 연계하여 토탈 인사시스템을 구축하는 데 유용합니다. |
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목표관리의 실천 방안목표관리는 크게 계획, 실행, 통제의 3단계를 거쳐 진행되는데요, 좀 더 세분화하면 조직의 핵심 목표 설정, 비전의 공유, 실행 계획의 수립, 자율적 실행, 결과 및 과정의 평가의 5단계로 볼 수도 있습니다. 단계별로 이루어져야 하는 사항은 다음과 같습니다. 1. 계획 단계 계획 단계는 조직의 생존, 성장, 문제 해결을 위해 성취하고자 하는 미래 상태를 확립하는 과정입니다. 목표를 설정할 때는 측정 가능해야 하며, 구체적이어야 하고, 달성 가능하고, 지난해보다는 더 높아야 합니다. 구체적이고 달성 가능한 목표는 방향을 제시해줄 뿐만 아니라 종업원들의 동기를 유발할 수 있기 때문이죠, 목표가 설정되면 실행계획을 수립해야 하는데요, 목표 달성 방법과 과업을 결정하고 활동 순서, 자원, 시간, 책임자 등을 결정 해야 합니다. 업무를 수행하면서 예상되는 장애 요인과 이를 어떻게 극복할 것인지도 미리 생각해두면 예상치 못한 사태에서도 유연한 대처가 가능해집니다. 간혹 목표 설정에서 너무 많은 시간을 지체하는 경우가 있는데요, 이는 바람직한 현상이 아닙니다. 계획은 하나의 수단이지 그 자체가 목적이 될 수는 없기 때문이죠. 상황에 따라 목표와 수단은 변할 수 있으므로 너무 완벽한 목표를 세우려고 과도하게 시간을 투자할 필요는 없습니다. 특히, 구체성을 지나치게 강조하여 수치화 하기 힘든 종업원의 사기, 조직문화, 만족도 등의 항목까지 수치화하려는 경향이 있는데, 목표를 수립할 때는 가급적 수치화 할 수 있는 목표에만 집중하시기 바랍니다. 2. 실행 단계 실행 단계는 이전 단계에서 수립한 목표와 계획에 따라 개별적인 활동을 하는 것을 말합니다. 실행 단계에서는 상사의 지원에 따라 부하들의 직무수행이 이루어지는데요, 상사들은 목표관리 제도에 적극성을 보이며 부하들에게 아낌없이 지원을 해줘야 하며, 특히 경영자들은 각 부서의 상사와 부하 직원들이 스스로 해결할 수 있도록 가급적 그들의 자율성을 해치지 않고 지원하는 것이 바람직합니다. 이때, 자율성을 해치지 않는 선에서 상사와 부하 간의 회의나 보고를 통해 정기적으로 직접 만나는 것이 중요한데요, MBO의 핵심은 상하 간에 업무와 관련하여 대화를 많이 나누게 함으로써 원활한 커뮤니케이션을 촉진하는 데 있기 때문입니다. 3. 통제(피드백) 단계 통제 단계에서는 개별 목표 및 결과의 정기적 검토, 표준과 비교평가, 목표관리 과정의 수정 또는 보완이 이루어집니다. 피드백을 할 때에는 목표달성을 모니터링하는 평가 기간의 모든 과정을 거쳐 이루어져야 하는데요, 이러한 피드백 과정을 통해서 이번 프로젝트에서 부족했던 점을 보완하고 다음 목표를 수행할 때 더 효율적으로 업무를 수행할 수 있습니다. 또한 평가 과정에서 업무성과에 대한 보상과 인사고과 반영을 통해 조직을 효과적으로 발전시킬 수 있습니다. 이렇게 통제(피드백) 단계는 목표설정과 평가가 상호 연결될 수 있게 해주며 집단의 문제해결 능력을 증진해 주고, 개인의 직무수행을 향상해 줍니다. MBO는 고립적인 기법이 아니라, 다른 관리 활동과 상호의존적인 관계를 맺고 통합적으로 성취되어야 하는 관리 기법입니다. 따라서, 매 활동을 끝마칠 때마다 충분한 의사소통과 피드백을 실시한다면 목표관리 제도가 기업 전체의 한 부분으로써 조직 속에서 그 위치가 더욱 안정적으로 구축될 것입니다. |
2019. 12. 11 (수)
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