근로계약서에 대해 알아보자

근로계약이란 근로자가 기업(근로기준법에서는 ‘사용자’라 명칭)의 지시와 관리에 따라 정해진 근로를 제공하고, 그 대가로 직장으로 부터 급여를 지급받기로 한 유상쌍무계약을 말한다. 일반적으로 근로자와 기업(사용자) 사이에 종속적 노동관계가 이루어지는 것을 의미하며, 이러한 근로관계는 근로자와 회사가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정한 계약에 의해 성립한다. 근로관계의 성립은 구두에 의하여 약정되어지기도 하지만 통상적으로 근로계약서 작성에 의하여 행해지고 있다.

근로계약을 체결할 때에는 반드시 국가가 정한 근로기준법에 의거하여 정해야 한다. 근로기준법에 정하는 기준에 달하지 못하는 근로조건의 경우, 그 부분에 한하여 무효라 할 수 있다. 또한 기업(사용자)는 근로계약을 체결할 때, 근로자가 알아야할 사항인 임금, 근로시간, 기타 근로조건 등을 명시해야하며 명시된 내용이 사실과 다르게 운영될 경우, 근로자는 근로조건의 위반으로 인한 손해배상을 청구할 수 있다.

근로자의 보호를 위해 근로기준법에서는 기업(사용자)이 정당한 이유 없이 근로자를 해고, 휴직, 감봉, 전직 등을 할 수 없게 명시해 놓았으며, 근로자를 해고할 때에는 적어도 한달 전에는 통보를 해주어야한다.

자본사회에서는 대등한 상품의 소유자가 자유롭게 상품을 교환하는 것을 원칙으로 하므로 노동 또한 하나의 상품으로 평가하여 평등하게 취급해야 한다.(노동의 상품화) 그러나 현실적으로 노동력의 경우 분리하여 판매할 수 없으므로, 근로자가 타인의 노무지휘에 복종하게 되어 종속되는 결과를 나타내게 된다. 따라서 이러한 것을 최대한 방지하고자, 근로기준법을 두어 근로자의 불이익을 최소화 하고 있으며, 이러한 점을 근로계약서에 기재함으로써, 근로자는 스스로의 권익을 보호 받을 수 있다.

근로계약서는 법적으로 규정된 양식이 정해져 있지 않으며, 사용자와 근로자 간의 구두 약속으로도 근로 계약을 성립할 수 있다. 그러나 위에 설명처럼 서면으로 남기지 않고 구두 상으로 근로계약을 체결할 경우, 분쟁이 생기면 책임의 문제가 발생하므로 문서로 명확히 하는 것이 바람직하다. 특히, 급여나 근무시간 등의 세부적인 근로조건을 구두로 정할 경우, 고용주나 근로자가 서로 예측하지 못한 분쟁이 발생할 수 있으며, 그에 따른 크고 작은 법적인 문제가 발생할 수 있다.

또한 근로계약 체결 시 협의된 사항이 아닌 경우, 서로의 주장만 내세우게 되고 합의를 이루기 어렵게 된다. 따라서 고용주는 효과적으로 근로자를 관리하기 위해서, 혹은 근로자는 자신의 불이익을 차단하기 위해서 기본적인 근로관계 규정을 이해하고 분쟁의 소지가 될 수 있는 부분을 미연에 방지할 필요가 있다.

근로계약서는 일반적으로 근로자의 임금, 근로시간, 유급휴가, 고용, 해고, 승진 등 근로자의 근로조건과 기업의 복리, 근로자에 대한 지휘ㆍ감독에 관한 사항 등으로 이루어져 있다.

근로계약서의 구성은 그 형태별로 그 구성을 달리하므로 일률적으로 단정할 수는 없지만, 통상 근로자와 사용자에 관한 부분과 이에 따른 지휘ㆍ감독상의 문제, 근로조건 및 복리에 관한 문제 등에 관한 사항을 그 형태에 따라 기술하는 방식으로 구성되어진다.
기업은 근로계약 체결 시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건 등을 명시해야 한다.

근로계약의 성립으로 근로자는 기업에 근로를 제공해야 할 의무가 성립한다. 근로계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙 및 근로기준법의 관련조항을 준용한다.

넓은 범위의 근로계약은 그 형식에 있어서 고용계약, 도급계약, 위임계약 등으로 나눌 수 있다.

근로계약의 종류

고용계약	고용계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 이에 대한 대가로 사용자로부터 임금을 지급받는 형태의 근로계약을 의미한다. 일반적으로 계약은 계약자유의 원칙에 따라 양 당사자의 자유의사를 통해 계약이 체결되지만 자본주의 사회에서 사실상 근로계약은 종속관계로 이루어지기 때문에 대등한 관계를 유지할 수 없다. 따라서 이러한 부분을 방지하기 위해 계약자유의 원칙을 제한하는 노동법령이 발달하게 되고 그 결과 근로계약은 근로기준법의 보호를 받게 된다.
도급계약	도급인은 어떠한 일에 대한 임금을 제공할 것을 약정하고, 수급인은 도급인이 요청한 일의 완성을 약정함으로써 성립되는 계약을 말한다. 여기서 일은 토목, 건설 같은 유형적인 부분과, 서비스 등의 무형적인 부분을 포함한다. 도급은 완성된 일의 결과를 목적으로 하는 특징이 있다.
위임계약	특정 업무에 대해 당사자(위임자) 일방이 상대방(수임자 또는 대리인)에게 업무의 처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙함으로써 효력이 발생하게 되는데 이를 위임이라 하며, 이 때 사용하는 문서를 위임장(Power of Attorney)이라 한다.

1) 신뢰성 확보

근로관계 문서를 작성함에는 상호 신뢰의 바탕 위에 거짓 없이 사실 그대로를 명확하게 작성해야 한다.
즉, 근로자는 자기의 학력과 경력 등에 관한 사항을, 사용자는 근로의 대가로 지급하는 임금과 근로자의 복리에 관한 사항 등 제반 사항을 명확하게 알 수 있도록 해야 한다.
근로자나 사용자가 이에 관한 사항 등을 거짓 등으로 작성한 경우 이는 상호 신뢰관계는 물론 법률적 문제로 대두되어 분쟁의 불씨가 된다. 그러므로 근로관계 문서는 진실에 입각하여 명확하게 작성하되 신중을 기하여 작성해야 한다.

2) 근로조건의 기재

‘근로조건’이란 임금ㆍ근로시간ㆍ휴일ㆍ휴가ㆍ복리후생시설ㆍ재해보상ㆍ안전보건 등 근로자가 회사에서 받는 모든 대우를 말하며, 근로기준법에서 그 최저기준을 정하고 취업규칙이나 근로계약에서 그 이상으로 정할 수 있다.
회사는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 이러한 근로조건을 반드시 명시해야 합니다. 명시방법은 구두로도 가능하나, 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지불방법에 대해서는 회사가 반드시 서면으로 명시하게 되어 있으므로 분명히 확인해야 한다.

3) 계약서의 내용준수

사용자는 근로계약에서 약정된 것과 다른 근로제공을 근로자에게 요구할 수 없다. 대개의 경우 근로계약 체결 시에는 근로의 종류에 대해 대강만을 정하고, 구체적인 것은 사용자의 지시에 따르도록 하는 것이 일반적이다. 그러나 이때에도 사용자의 지시권 행사는 근로계약의 취지, 취업규칙, 법률의 규정 등에서 인정되는 범위 내에서만 가능하다.

4) 근로기준법 위반

근로계약은 근로자가 근로의 대가를 사용자로부터 받고 노무를 제공하는 것을 약정하는 계약으로 근로기준법의 적용을 받으므로 근로기준법이 정한 기준에 어긋나는 계약 조건은 그 부분에 한하여 무효이다. 근로자와 사용자는 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

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