인사발령장에 대해 알아보자

인사발령장은 기업의 인사이동과 관련하여 인사 관련 부서에서 근로자의 부서이동, 호봉, 직급, 전출 등의 이동에 대해 발령통보를 하는 문서이다. 인사이동은 취업규칙에 의해 지시할 수 있고, 인사이동에 대해서 개별적으로 사원의 동의를 받을 필요가 있는 것은 아니다. 일반적으로 취업규칙에 ‘업무 상 필요할 때는 인사이동을 할 수 있다.’ 라고 명시해 두면 업무상의 필요에 따라서 언제든지 인사이동을 명령할 수 있으며, 사원은 회사의 인사이동 명령에 따라야 한다.

인사발령장은 보통 해당직원이 새로운 업무에 적응할 시간이 필요하다는 것을 감안하여 교부하도록 한다.
인사이동의 시기는 매년 일정한 시기를 결정하여 정기적으로 실시하는 경우와 필요할 때 실시하는 경우 두 가지로 구분할 수 있다.
인사이동을 하면 해당직원이 새로운 업무에 익숙해질 때까지 일시적으로 업무가 중단되거나 효율성이 떨어지는 상황이 발생하므로 업무가 바쁘지 않을 시기를 택해서 실시하는 것이 좋다.

인사이동은 조직에서 직위나 직무를 상황에 따라 변화시키는 형태로 볼 수 있으며, 인사이동은 크게 수직적 이동과 수평적 이동으로 구분할 수 있다.

※ 전환배치

기업은 적재적소의 인사발령을 통해 회사업무의 효율성 향상으로 인한 이윤의 극대화를 추구할 수 있으며, 크게 다음과 같은 효과를 볼 수 있다.

1) 능력개발 및 인재육성에 용이

인사발령 시 지금과는 다른 새로운 업무를 접하게 되기 때문에 능력개발을 도모할 수 있으며 인재육성에 용이하게 된다.

2) 직장 내 분위기 전환

멤버의 일부를 정기적으로 교체 및 승진을 시켜주면 직장 내의 분위기 전환에 도움이 되며 직원들 간의 승진욕구를 자극하게 되어 사기 및 업무능력의 향상을 꾀할 수 있다.

3) 매너리즘 방지

한 가지 업무를 계속하면 일에 대한 권태감과 단조로움으로 인한 도전정신과 성취감 등이 결여될 수 있고, 자칫 매너리즘에 빠질 수 있으므로 다른 업무를 전달함으로써 직원의 의기 향상 및 새로운 업무에 대해 도전할 수 있는 동기를 부여할 수 있다.

4) 합리적인 인원배치

직무분석을 통하여 직원의 강점을 파악하고 적재적소의 배치를 통해 인적능력의 향상을 꾀할 수 있으며, 팀별 인원의 불균형이 생겼을 때 인사발령을 통하여 불균형을 해소하는 방법으로 사용할 수 있다.

5) 신입사원 육성 및 교육훈련

사원들에게 업무관련 교육을 시킴으로써 각 직무에 대한 적격자를 찾을 수 있으며, 전문적인 교육훈련을 통해 업무의 효율성을 가져올 수 있다.

6) 효율적인 인사관리

빠르게 변화하는 시장 환경에 따라 인사발령을 적절히 함으로써, 신속히 대응할 수 있으며, 이러한 시스템을 통해 다양한 인재를 확보하고 인적자원을 효율적으로 관리할 수 있게 되어 기업의 이윤을 극대화 하는데 도움을 줄 수 있다.

1) 직무분석

사원이 담당하고 있는 해당 업무를 통틀어 직무라고하며, 담당업무 또는 직무를 수행하기 위하여 사원에게 요구되는 적성 및 능력에 대한 정보를 수집하여 분석한 것을 직무분석이라고 한다.

인사발령을 합리적으로 하기 위해선 우선적으로 직무가 요구하는 자격요건의 자료인 직무분석이 중요하다고 할 수 있다. 즉 집무의 내용이나 기능 및 책임 등을 확실히 파악하고 직무수행 시 요구되는 심리적 사항 등도 파악하여 어떠한 능력과 경험이 필요한지 분석하고 그 직위에 맞는 사람을 발령하고 배치해야 한다.

2) 인사고과

인사고과(Personnel rating)란 소속해 있는 조직 내에서 직무와 결부하여 업무수행상의 필요한 능력과 요건을 감안하여 종업원의 능력과 업적, 가치와 적성을 객관적으로 측정하고 평가하는 제도로서 종업원의 실천능력 뿐만이 아니라, 성격과 태도, 장래성 등을 판정하는 것을 의미한다.

조직을 관리함에 있어서 그 구성원에 대하여 평가하고 인사정보를 획득 활용하는 작업은 모든 조직이 어떤 형식과 기준에 의해서든 반드시 수행해야 하는 인사관리 상 가장 기본적인 활동 중의 하나이다.

인사고과는 기업에서는 평가수단으로서 매우 중요할 뿐만 아니라 인적자원관리의 거의 모든 영역에 영향을 미치는 기초 자료로서의 역할이 확대됨에 따라 그 중요성은 점점 커져가고 있다.

※ 인사고과표

1) 일방적 평가 및 다면평가

인사고과의 평가방법으로 전통적 하향식 평가제도 및 다면평가제도가 있으며 그 차이점은 아래와 같다.

구분	일반적 평가	다면평가
① 주요활용목적	급여, 승진	개발, 육성, 피드백
② 우선 적용직급	모든 구성원	관리자급 이상
③ 주요 평가항목	업적, 태도, 능력	리더십, 태도, 역량
④ 업무특성	개인 단위의 전문적 업무	부서 간 협력, 팀워크 중시
⑤ 적용 가능직무	영업, 디자인, 기본	인사/재무/총무
⑥ 조직문화	수직적/권위적	수평적/ 개방적

2) 하양식평가제도와 다면평가제도의 차이

하양식평가제도와 다면평가제도의 차이점

하양식 평가제도	다면평가
① 주관적 평가로 인한 객관성의 문제 ② 권위적 조직문화의 형성 ③ 평가를 하는 상사의 부담이 큼 ④ 시간과 비용이 적게 듬	① 다수의 평가로 인한 객관성 향상 ② 평등적인 조직문화 형성 ③ 함께 평가하는 방법으로 평가 부담 제거 ④ 시간과 비용이 많이 들어감

1) 전직, 전근

전직이나 전근은 기업 내에서 근로자가 담당할 직무의 종류와 내용 또는 근무장소 등이 변경되는 배치전환 성격의 인사발령을 말하며 이러한 인사발령은 원칙적으로 상사나 관리자의 재량에 속하나, 정당성이 있어야 유용하다고 볼 수 있다.

전직과 전근의 차이점

전 직	장소는 변경되지 않고 직무의 종류나 업무내용만 변경 되는 것을 말하는 것으로 전직은 직무내용이 변경 되는 것이라고 할 수 있다. (Ex : 직무변경 및 업무분장 변경)
전 근	직무 종류와 업무내용 뿐만 아니라 장소도 다른 곳으로 변경되는 것을 말하는 것으로 전근은 직무 장소가 변경 되는 것이라고 할 수 있다. (Ex : 서울본사에서 -> 지방지사로 전근발령)

2) 전출, 전적

전출이나 전적은 근로자를 그가 고용된 회사로부터 다른 회사의 업무를 종사하도록 이동시키는 인사발령의 형태를 말하며 근로계약상 근로의 권리를 실질적으로 다른 기업에게 양도한다는 의미가 담겨있어 근로자의 권리는 해당 근로자의 동의 없이 타인이나 기업에게 양도 될 수 없으며 근로자의 동의를 필요로 한다.

전출과 전적의 차이점

전 출	소속기업과의 근로계약관계를 유지하며 다른 기업의 지휘·감독을 받아 업무를 수행하는 인사형태이다. (Ex : 파견근무, 장기출장)
전 적	소속기업과의 근로계약관계를 종료하고 다른 기업과 새롭게 근로계약을 체결하여 그 기업에서 근로제공을 하는 형태를 말한다. (Ex : 모기업에서 자회사로 변경)

3) 전보

전보란?

전 보	동일한 직급에서 다른 장소로 보직이 변경된다는 뜻으로 주로 사용되며 사원에 대한 전보명령은 인사권자의 전속적 권리에 해당한다. (Ex : 서울본사 인사팀 -> 지방영업소 인사팀으로 이동)

인사발령장을 작성하기 전 인사 대상의 능력, 자질, 성격을 바르게 파악하고 그것에 맞는 업무가 주어졌는가를 파악하는 것이 선행되어야 한다.

1) 기본적 사항 기재

인사발령은 기본적으로 인사규정에 따라 진행되며 회사에 사용하는 문서서식이 있다면 그에 맞게 사용할 수 있다.
인사발령장에 기본적으로 포함되어야 할 사항으로 당사자 인적사항, 발행부서, 발령일자, 현부서 및 변경부서의 명시, 발령 목적, 근무 시작일 등을 기재해야 한다.

2) 업무상 필요성에 따른 작성

법적 시비가 발생할 경우 업무상의 필요성이 결여된 인사이동은 권리의 남용으로 무효가 될 가능성이 있다. 그러므로 인사발령장은 업무상의 필요성을 토대로 작성해야 하며 인사발령장의 유효성은 노동력의 적정 배치, 업무의 능률 증진, 노동자의 능력개발, 노동 의욕의 고양, 업무 운영의 원활화 등 기업의 합리적 운영에 기여한다는 업무상의 필요성을 긍정할 수 있을 때를 말한다.
그러므로 인사발령장을 작성할 때에는 무엇보다 상호 신뢰를 바탕으로 충분한 대화를 한 후 인사발령장을 작성하는 것이 용이하다.

3) 인사발령의 중요성 인식

인사발령은 결과에 따라 기업 내부적으로 근로자의 직무 변경 및 연봉의 변화, 승진 및 강등, 부서인원의 충원, 해당 직무에 대한 교육훈련 등과 같은 다양한 변화를 가져올 수 있으며, 담당 근로자의 동기부여 확립, 업무에 대한 능률향상, 근로자 능력의 극대화 및 적합성 확립 등에도 커다란 영향을 줄 수 있다.
따라서 인사발령장을 작성 할 때에는 인사발령의 중요성을 철저하게 인식하여 작성하고 객관적인 인사자료를 바탕으로 작업해야 하되, 발령결과에 대해 책임을 진다는 자세로 작성하는 것이 바람직하다.

※ 작성요령