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문의주신 인사고과평가서(서비스업-식당)에 관련된 문서서식은 다방면으로 찾아 보았으나 정보를 찾음에 한계가 있어 제공에 어려움을 드려 죄송합니다.

일반적인 인사고과표 양식을 토대로 업무의 진행흐름에 맞게 수정하시어 이용해 보시기 바랍니다.

 관련서식

인사고과표 양식 서식.양식 > 회사서식>인사/노무서식 인사고과표 양식의 예시입니다.

인사고과표 (공통) 서식.양식 > 회사서식>인사/노무서식 업무실적, 근무태도, 능력 등에 대한 세부내역을 평가하여 점수를 산정하는 인사고과표 양식입니다.업무급은 업무의 성과를 측정하여 이를 급여 등의 인사고과에 반영하는 방법으로서 평가에 대 ...

인사고과표(일반용) 서식.양식 > 회사서식>인사/노무서식 직무지식, 업무속도, 업무의 정확성, 적극성 등 9개 항목으로 구성되어 있는 일반적 양식의 인사고과표입니다.

인사고과표 서식.양식 > 회사서식>인사/노무서식 리더십, 부하육성, 사기, 목표달성, 책임감 등 관리직사원의 인사고과표입니다.

정기인사고과표(종합, 일반직사원) 서식.양식 > 회사서식>인사/노무서식 업적, 능력, 태도별로 구성되어 있는 정기인사고과표(종합, 일반직사원) 양식입니다.

[인사고과표] 인사고과표 작성시 유의해야 할 사항은?

우선 인사고과라 함은 기업 인적자원의 능력 및 성과를 측정하는 제도를 통칭하는 것이라고 말 할 수 있으며, 이것은 조직원에 대한 객관적 평가를 통하여 업무수행의 능력을 개발하고 합리적인 인사관리에 필요한 정보를 제공하는 것을 목적으로 한다고 할 수 있습니다.

기업의 인사고과는 해당 기업이 속하는 직종에 따라 다양하게 평가방법이 나타날 수 있으며, 또한 경영자의 경영마인드에 따라 측정기준 또한 다양하다고 할 수 있습니다.

인사고과는 크게 업무급과 직능급으로 대별할 수 있으며, 전자는 업무의 성과를 측정하여 이를 급여 등의 인사고과에 반영하는 방법으로서 평가에 대한 객관성 확보가 상당히 중요한 포인트가 되며, 상하평가, 다면평가 등의 여러 평가형태가 있습니다.

후자는 회사에서 사전에 각각의 직급에 따른 일정한 필요 능력을 설정하여 두고 그 능력을 이수한 사람에게는 그에 상응한 인사고과를 적용하는 방법으로서 개인적 업무능력의 실제와는 다소 거리가 있을 수도 있습니다.

그러나 통상의 조직에서는 위와 같은 구분을 명확히 하지 아니하고 두 가지를 혼용하여 사용하고 있다고 볼 수 있습니다. 즉 개인의 직급에 따른 일정한 필요능력을 설정하고 이의 이수를 평가하고 또한 나아가 개인의 실질적 능력의 평가방법으로서 업무급에 대한 평가도 동시에 하는 형태입니다.

직능급은 객관적 처리가 쉽게 가능하다고 할 수 있으나 업무급의 평가는 조직원 개인에 대한 세부적 평가가 이루어 져야 되고 또한 이러한 평가는 합리적 타당성을 겸비한 객관적 기준에 따라야 하지만, 사람의 일인지라 어느 조직에서나 다소의 반발이 있기 마련이므로 최대한 불만 사항이 적게 발생되도록 인사고과의 평가가 이루어져야 할 것입니다.

인사고과는 최근의 연봉제 도입경향과 밀접한 관련이 있으며, 이와 관련해서는 목표관리기법(MBO)이 많이 활용되고 있습니다.

MBO(Management By Object)는 참여의 과정을 통해 조직단위와 구성원들을 위하여 업무활동의 단기적 목표를 명확하고 체계적으로 설정하고 그에 따라 업무활동을 수행하도록 하며, 그 결과를 평가하고 이를 재검토하는 관리체제라고 할 수 있습니다.

이것은 크게 목표설정의 단계와 평가과정의 단계로 구분되어 지는 것으로서, 전자는 일정기간 내에 달성해야 할 일에 관한 업무영역의 설정과 성취의 정도를 문서화하여 개인의 업적을 평가하고 나아가 재검토하여 개인별 및 조직단위별 업무활동을 조직 전반의 경영계획에 통합시킬 때 기준으로 작용하게 됩니다.

후자는 앞서의 목표설정 및 그 성취에 대해 중간평가의 과정과 최종평가의 과정으로 다시 목표성취의 평가단계를 구분 지을 수 있으며 이러한 평가를 통하여 미래의 MBO를 개선시키는데 활용할 수 있습니다.

그러나 이러한 MBO는 측정 가능한 목표에 치중하게 되므로 질보다는 양을 중요시하게 되는 결과를 초래할 수도 있으며 또한 이를 도입하고 운영하는 데는 많은 시간이 걸리고 관리자들은 목표설정과 성과보고에 따른 과중한 서류작업에 시달릴 수도 있음을 유의하여야 합니다.

무엇보다도 구체적 인사고과는 앞서 언급하였듯이 각각의 기업규모나 직종에 따라 상이하다고 할 것이며 다만 아무리 좋은 평가방법이라 하더라도 기업의 현실과 규모를 무시한 단순한 도입은 오히려 부작용을 초래하므로 회사의 사정과 규모에 적합한 인사고과 시스템을 정착하여야 할 것입니다.

이용해 주셔서 감사드립니다. 좋은 하루 되시기 바랍니다.