직장인 성차별(성희롱) 예방법 - 예스폼 서식 이슈

원론적인 의미로는 성차별은 한 성이 다른 성을 차별적 대우를 하는 관행이라고 할 수 있으나 대부분 남성보다는 여성에게 빈번하게 일어난다고 볼 수 있습니다. 이는 과거로부터 여성보다는 남자를 선호하는 사상의 유교 지배적인 관점이 지금까지도 내려오고 있기 때문이며 실질적으로 사회생활 전반에 있어서도 가족 부양 및 자녀 교육이라는 명목으로 제한적인 현실적인 문제점 때문에 더욱더 그런 느낌을 받는 것을 지울 수 없습니다. 지금의 사회적 분위기가 남녀평등고용법, 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 및 모성보호 법률, 직장보육시설지원사업, 적극적 고용개선조치제도 등을 통해 여성의 지위를 높이고 성차별 없이 똑같은 처우 개선에 노력을 하고 있지만 아직 많이 미진한 것은 사실입니다. 예스폼 직장인 상식을 통해 직장인 성차별과 더불어 성희롱 문제점에 대해 진단하고자 하며 또한 남성과 여성이 서로 윈-윈(win-win) 할 수 있는 방안에 대해서도 같이 고민해 보고자 합니다.

직장인 성차별의 현황과 개선방향

1. 직장인 성차별의 정의

사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익의 조건을 취하는 것을 일반적인 성차별이라고 말합니다. 이러한 성차별은 남녀 모두에게 적용될 수 있으며 여성에 대한 편견과 차별이 더욱 일반화되어 보편적으로 존재해 왔기에 남성보다는 여성의 성차별이 사회제도 속에 확고히 뿌리내리고 있습니다.

2. 성차별의 현황

성차별을 설명하기 위해 기술한 성희롱에 관해서는 다시 언급하기로 하며 다양한 관점에서의 성차별이 발생하고 있는 현황에 대해 기술하고자 합니다.

1) 문화적 차별
우리 나라에서 여성에게 가해지는 문화적 차별은 출생부터 시작합니다. 유교적 가부장제의 영향으로 인해 남아선호 사상이 강하고 때에 따라서 인위적으로 성을 선택하려는 경향도 보이고 있어 성비불균형 현상을 더욱 두드러졌습니다. 지금은 개선되고 있는 상황이지만 여전히 이러한 성에 대한 고정관념은 여성이 자주적이고 독립적인 삶을 살아가는 데 장애요인으로 작용하고 있습니다.

2) 교육적 차별
우리 나라의 국민교육 수준은 젊은 연령층을 중심으로 전반적으로 향상되고 있으나, 이미 존재하고 있는 성별 차이의 감소는 미미하게 나타나고 있습니다. 예를 들어 상급학교 진학률의 경우에 남녀간의 격차가 과거에 비해 많이 줄어들었으나 여자의 진학률이 남자에 비해 낮아 여성 고등교육의 기회가 여전히 낮음을 알 수 있습니다. 따라서 여성교육은 양적 질적 성장을 이루었으나 저조한 것은 사실입니다.

3) 경제활동 및 고용 측면에서의 차별
과거의 사회적 경제활동 면에서 성별 분리 현상과 차별이 고정화되고 구조화된 측면이 있었습니다. 특히 여성 취업은 상대적으로 학력과 임금 수준이 높은 행정 관리, 전문 기술직에는 제한되어 있으며 학력과 임금수준이 낮은 서비스, 판매직에 집중되어 있는 경향이 있습니다. 여성 노동은 남성에 비해 보조적이며 부차적인 것으로 상대적으로 낮은 가치를 생산한다는 사회인식을 이용하여 여성 노동력에 대해 실제보다 낮은 임금을 지불하고 있기도 합니다.

4) 정치적 차별
정치가 남성의 영역이 되어 여성이 전적으로 배제되는 원인으로 사회적 성별 분업과 자본주의 정치의 성격을 들 수 있는데 이로 인해 사회적으로 남성이 우의의 경제력과 사회적 지위를 점유하게 됨으로써 남성이 정치를 독점하게 되는 경향이 있습니다. 따라서 여성은 정치에서 배제될 수 밖에 없었고 그 결과 여성의 정치 참여율은 현저히 낮고 실제적인 정책 결정 과정에 대한 여성의 참여는 미약합니다. 하지만 점차적으로 여성 정치인의 참여율과 발언권이 높이지고 있는 추세입니다.

5) 법적 차별
현 여성들의 위치를 단적으로 표현해 주는 것은 법인데 이는 인간의 사회적 지위를 나타내는 지표 역할을 하기 때문입니다. 이에 비춰 볼 때 현재 우리 나라의 여성들은 가부장제에 기초를 둔 성차별적 성격의 법으로 인해 많은 피해를 보고 있었던 것이 사살입니다. 이러한 남성 위주의 법은 가부장제를 유지, 확립시키는 디딤돌 역할을 하였기에 여성은 더욱 부당한 피해를 당해야 했지만 지금은 근로기준법과 남녀평등고용법, 남녀차별금지및구제에관한법률 등을 통해 많이 개선되고 있는 상황입니다.

3. 직장 내 성차별의 원인

과거의 직장 내에서의 여성 인력은 특별한 기술을 필요로 하지 않는 일반 직무와 저임금의 낮은 직종에 편중되어 있고 대학 졸업자를 충원하는 직무나 직종에서 여성은 극히 낮은 대표성을 지니고 있었습니다. 또한 고급 인력의 경우에도 여성 지배적인 또는 전통적으로 여성 중심적인 직종에 편중되어 있으며 직급과 직위 사다리가 높아지면 높아질수록 여성 비율은 더욱 낮아지고 있었습니다. 지금의 모습과는 다소 차이점이 있기는 하지만 근본적으로 이러한 사실은 우리 사회가 오랜 사회 문화적 차별에서 나와서 고용 차별이 관행으로 굳어져 노동 시장에서 여성에 대한 차별이 지속적이고도 조직적으로 진행되고 있었던 근본적인 원인이라고 할 수 있습니다.

4. 성차별 개선방향

1) 개인
많은 여성들은 여성에 대한 차별을 인지하게 되더라도 그 누군가가 차별의 부당성을 위해 투쟁해 줄 것을 기대하게 됩니다. 그러나 차별을 받는 당사자의 개인적 노력이 뒤따르지 않는 한 타인에 의한 투쟁은 한계를 지닐 수밖에 없습니다. 여성들은 고용기회, 승진, 임금, 업무배치, 그리고 성희롱이나 기타 성차별적 대우와 관련된 문제에서 법적으로 남성과 동등한 지위를 보장받는다는 것을 상기하며 만일 그것이 위반되었을 시에는 무엇보다 그것을 문제시해서 드러내고자 하는 의지를 가져야 하는 인식 전환이 필요합니다.

2) 기업
여성노동력을 보는 시각에 있어서의 발상의 전환이 이루어져야 합니다. 여성의 사회적 노동을 여전히 가계 보조적, 일시적 노동으로 간주되는 통념에 근거한 여성인력의 활용이라는 기업의 의식전환을 해야 합니다. 현대에 들어 전반적으로 여성들의 평생직장에 대한 희망과 사회적 자기실현의 요구도 크게 증가하고 있으며 실제 사회적 추세도 여성의 사회적 진출이 그 어느 때보다 활발하게 이루어지고 있기 때문입니다.

3) 정부
단지 여성만을 위한 법 개편이 아닌 남녀 모두 공생할 수 있는 법 제도 개선에 힘써야 합니다.
- 남녀고용평등법의 실질적인 준수여부에 대한 행정감독을 강화해야 합니다.
- 남녀고용평등 이념을 확산하기 위한 대국민 홍보 및 사업주 교육을 강화해야 합니다.
- 남녀고용평등법 개정으로 고용평등을 현실화해야 합니다.
- 고용평등감독, 전담기구의 권한을 강화해야 합니다.
- 여성노동정책이 변화가 활발하게 이루어져야 합니다.

4) 사회복지
- 성 역할 고정관념과 성별 직종분리 현상을 극복해야 합니다.
- 정치적 참여를 통해 여성발전을 위한 법이 잘 시행되도록 노력해야 합니다.
- 상담을 통해 차별의 고충을 극복할 수 있도록 도와주어야 합니다.
- 여성 자신들 스스로 자신의 능력과 힘을 인정하고 남성과의 관계성에서뿐만 아니라 독립적인 정체성을 가질 수 있도록 지원해야 합니다.

5) 노동조합
중소기업에서는 노동조합이 결성된 곳이 거의 없지만 직장인 차별성 개선 관점 차원에서 짚고 넘어가야 합니다.
- 산적해 있는 현실적인 문제점으로 인해 매번 다음에 해결할 사안으로 인식되어서는 안되며 노동조합 그 자체가 평등실현의 주체로 인식하고 문제점 해결에 노력해야 합니다.
- 여성노동 문제를 남녀공동의 이해가 걸린 문제라는 것을 재인식하도록 교육 홍보를 강화해야 합니다.
- 여성조합원들을 적극적으로 노조 내 의사결정과정에 참여할 수 있도록 노조 내 여성 간부 비율을 높이기 위한 할당제를 적극 검토하고 반영해야 합니다.

5. 정부의 성차별 금지 규정(남녀고용 평등법)

1) 모집 채용상의 차별(법률 제7조)
(1) 규정
- 사업주는 근로자의 모집 채용에 있어 남녀근로자를 차별하여서는 아니 된다.
- 사업주는 여성근로자를 모집 채용함에 있어 직무 수행에 필요하지 아니하는 용모, 키, 체중 등 신체적 조건, 미혼 조건을 제시하거나 요구 하여서는 아니 된다(위반 시 500만 원 이하의 벌금).
(2) 차별 사례
- 여성에게는 전적으로 모집?채용의 기회를 주지 않는 경우(남자 사원 모집, 병역필한 남자에 한함 등)
- 직종별로 남녀를 분리 모집하거나 성별로 채용 예정 인원을 배정함으로써 특정 직종에 여성의 채용 기회를 제한하는 경우(판매직 남자 ?명, 관리?사무직 남자 ?명 등)
- 남녀가 동일 자격임에도 여성을 남성보다 불리한 고용 형태로 채용하는 경우(남자는 정규직, 여자는 임시직)

2) 임금의 차별(법률 제8조)
(1) 규정
사업주는 동일한 사업내의 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(위반 시 3년 이하의 징역, 2천만 원 이하의 벌금).
(2) 차별사례
- 여성의 임금은 보편적으로 가계 보조적이라는 고정 관념 등에 기초하여 일률적으로 동일 직군의 남성 보다 적은 임금을 지급하는 경우
- 근로의 질?양 등에 관계없이 근로자에게 생활 보조적?후생적 금품(가족수당, 교육수당, 통근수당, 김장수당 등 단 임금의 범주에 포함되는 것에 한함)을 지급함에 있어 성을 이유로 차별하는 경우
- 기본급, 호봉산정, 승급 등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우와 모성보호 등을 위하여 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우
- 군복무자에 대하여 호봉을 가산하는 경우에 있어서 그 가산의 정도가 군복무 기간을 상회하거나 병역 면제자 또는 미필자인 남성에게도 호봉가산을 적용하여 지급하는 경우
- 여성이 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유 없이 다른 직종보다 낮게 정하여 지급하는 경우

3) 임금 외의 금품 등의 차별 (법률 제9조)
(1) 규정
사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보호하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다(위반 시 500만 원 이하의 벌금).
(2) 차별 사례
여사원에게만 가족 수당 지급 제한을 하는 경우 : 다른 회사에서 배우자가 가족 수당을 지급받는 경우에는 가족 수당을 지급하지 않기로 규정하고, 남성에 대하여는 중복 수급 자체를 조사하지 않고 여성에 대하여만 중복 지급 여부를 확인하여 그 결과 사실상 여성이라는 이유만으로 가족 수당 수급액에 차이가 발생한 것이 입증되면 처벌 대상으로써 차별이 된다.

4) 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 차별(법률 제11조)
(1) 규정
사업주는 근로자의 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다(위반 시 5년 이하의 징역 3천만 원 이하의 벌금).
(2) 차별 사례
- 임신을 이유로 해고한 경우
- 여성이 다수인 기능직 사원의 정년을 사무 관리 및 기술직과 달리 낮게 정하는 경우
- 직제 개편 및 분사화 추진하면서 여성이 주로 근무 하는 부서가 그 대상이 된 경우

5) 교육 배치 승진에 있어서 차별(법률 제10조)
(1) 규정
사업주는 근로자의 교육?배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다(위반 시 500만 원 이하의 벌금).
(2) 차별 사례
- 교육에 있어서 차별 : 해외 연수 등 각종 교육의 대상자 선정에 있어 여성을 제외하거나 남성에 비해 불리한 조건을 부과하는 경우, 성별로 교육과정을 편성 운영하는 등의 경우
- 배치에서의 차별 : 여성 근로자를 일정한 직무에서 전적으로 배제하거나 혼인?임신?출산 등의 이유로 불이익이 되도록 배치하는 경우, 동일 학력 자격으로 채용 후 정형적 단순보조 업무에 배치하는 경우 등
- 승진에서의 차별 : 여성 근로자에게 승진 기회를 부여하지 않거나, 부여 하더라도 남성보다 장기간 근속을 요건으로 하는 경우, 일정 직급 이상 승진할 수 없도록 하는 경우 등

직장인 성희롱의 현황과 예방

1. 직장인 성희롱의 정의

직장 등에서 상대방 의사에 반하는 성과 관련된 언동으로 불쾌하고 굴욕적인 느낌을 갖게 하거나 고용상의 불이익 등 유 무형의 피해를 주는 행위를 말합니다.

2. 직장 성희롱의 유형

직장인 성차별이 여성에게 편중되어 있는 상황에서 실제 직장 내에서는 성차별과 연계하여 성희롱과 같이 동반되어 나타나는 경우가 많이 있습니다.
- 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 때
- 성적 언동이나 성적 요구의 불응을 이유로 고용상 불이익을 줄 때
- 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 때

3. 성희롱과 성폭력 범죄와의 관계

1) 공통점
- 주로 지위 등을 이용한 남녀 불균형한 권력관계와 퇴폐 및 향락적인 남성 중심의 문화에서 여성을 성적 대상화함으로써 발생하는 점
- 상대방이 원하지 않는 성적인 언동에 의해 발생하는 점
- 상대방에게 정신적, 육체적, 심리적 고통과 성적 굴욕감을 느끼게 하며 고용에서의 불이익을 초래하고 인격권과 근로권, 성적 자기결정권 등의 인권을 침해하는 점

2) 차이점
- 성폭력 범죄는 『성폭력 범죄의 처벌 및 피해자보호 등에 관한 법률』 (이하 '성폭력특별법', '94. 1. 5 제정)에 그 유형(형법, 특별법)이 열거되어 있고 형사처벌의 대상이 되는 점
- 성희롱은 주로 남녀차별을 금지하는 법들에 의해 규제되고 그 유형이 성폭력보다 경미한 성적 언어나 행동으로써 형벌부과의 대상이 되지 않는다는 점

4. 직장 내 성희롱 현황

1) 육체적 행위
- 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위
- 가슴, 엉덩이 등 특정 신체 부위를 만지는 행위
- 안마나 애무를 강요하는 행위

2) 언어적 행위
- 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화 통화 포함)
- 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위
- 성적 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위
- 성적인 관계를 강요, 회유하는 행위

3) 시각적 행위
- 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여 주는 행위
- 성과 관련된 자신의 특정 신체 부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

4) 기타 행위
- 사회 통념상 성적 굴욕감, 혐오감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행위
- 회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위

5. 성희롱 예방을 위한 사업주의 의무(남녀고용 평등법)

1) 직장 내 성희롱 금지 의무
사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다. 만일 사업주가 이 규정을 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료에 처한다(법률 제12조).

2) 직장 내 성희롱 행위자 조치 의무
사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 500만 원 이하의 과태료에 처한다(법률 제14조 제1항). 사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계 조치를 하여야 합니다.

3) 성희롱 피해자 등에 대한 불이익 조치 금지
사업주는 피해자나 피해 주장을 제기한 근로자가 관계 기관에 진정, 고소 등을 한 것을 이유로 그 피해 근로자에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니 되고, 이를 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해진다(법률 제14조 제2항).

4) 직장 내 성희롱 예방교육 실시 의무
사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로 환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 매년 1월 1일부터 12월 31일 사이에 1회 이상 실시하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 300만 원 이하의 과태료에 처한다(법률 제13조).

6. 성희롱 예방을 위한 사업주의 조치

1) 직장 내 성희롱 처리 방침 명문화
직장 내 성희롱의 예방에 대한 의지와 향후 처리 방침을 명확히 하기 위해서는 직장 내 성희롱 예방 교육, 행위자에 대한 벌칙, 피해자의 권리 구제 등에 대한 회사 방침을 인사규정, 취업 규칙 등에 명문화하는 노력이 필요합니다.

2) 자율적 해결을 위한 장치 마련
사업주는 성희롱과 관련된 근로자의 고충을 상담, 처리할 수 있는 기구와 절차를 마련하여야 합니다.

3) 설문 조사 및 지침서 제작, 활용
각 기업의 상황에 맞는 성희롱 예방 대책을 수립하기 위해서는 직장 내 성희롱 실태 및 의식에 대한 설문 조사를 실시하여 실태를 파악하는 것도 커다란 도움이 됩니다. 설문 조사 시 그 내용은 직장 내 성희롱 경험의 유무 및 구체적인 실태, 남녀 간 성 의식, 기업 내의 성 문화, 예방 대책에 대한 의견 등을 무기명으로 실시합니다. 직장 내 성희롱 예방을 위한 지침서에는 성희롱의 개념 및 유형, 성희롱에 대한 기업의 예방 대책 등 의식과 관행을 개선할 수 있는 내용이 포함되어야 합니다.

7. 성희롱 예방을 위한 직장인의 노력

1) 피해자가 되지 않기 위한 노력
- 자신의 의사 표시를 분명히 합니다.
- 새로운 직장에 들어갈 경우에는 전임자에게 성희롱이 있었는지의 여부와 회사의 사규에 성희롱 예방과 구제 절차에 관한 규정이 있는지 알아봅니다.
- 회사 내에 성희롱이 받아들여질 수 없는 분위기를 조성하고, 동료들 간의 음담패설에 참여하지 않습니다.
- 음란한 사진이나 그림을 붙이는 행위에 대하여 이의를 제기하고, 성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처합니다.
- 회사에 대하여 성희롱 예방 대책의 마련을 촉구합니다.

2) 행위자가 되지 않기 위한 노력
- 음담패설을 삼가고, 직장 내에 음란한 그림이나 사진은 붙이지 않습니다.
- 직원의 외모나 사생활에 지나치게 간섭하지 않고, 타인과의 불필요한 신체 접촉을 하지 않습니다.
- 상대방이 거부 의사를 하였을 경우에는 즉각 중지하고, 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않습니다.
- 회식자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르게 하거나 서비스를 강요하지 않습니다.
- 직원이 성희롱을 하는 경우에는 이의를 제기하고 성희롱 예방 프로그램에 적극 참여합니다.

8. 성희롱 피해자의 법적 구제 방법

1) 지방노동관서를 통한 구제 신청
피해자 또는 근로자는 사업주가 직장 내 성희롱 금지의무, 예방교육 의무, 행위자 조치의무, 피해주장 근로자에 대한 고용상의 불이익 금지의무를 위반한 경우 사업장 소재 지방노동관서에 진정(고소, 고발)을 제기할 수 있습니다. 다만, 고소, 고발은 형사처벌이 가능한 고용상 불이익 금지의무 위반의 경우에 가능하며, 피해 당사자 이외에 범죄사실을 알고 있는 제3자도 진정, 고발이 가능합니다.

* 3년 전에 발생한 성희롱에 대해서도 사내 해결을 요구하거나 진정, 고소 등을 할 수 있는지 여부
- 형사소송법 제249조의 규정에 따라 "장기 5년 미만의 징역에 해당하는 범죄의 공소시효는 5년" 이므로 남녀고용평등과 일, 가정 양립지원에 관한 법률 제14조제3항에 의한 피해주장 근로자에 대한 고용상의 불이익 금지조항 위반에 대해서는 공소시효 기간이 5년입니다. 따라서 사업주의 불이익 조치 후 5년이 지나지 않은 성희롱 사건에 대해서는 지방노동관서에 진정, 고소?고발 등을 제기할 수 있습니다.

2) 지방노동위원회 구제신청
- 사용자가 피해 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 그 행위가 있었던 날로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있습니다(근로기준법 제23조, 제28조 이하).
- 지방노동위원회의 판정에 불복이 있는 자는 통지를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심 신청 가능합니다.
- 재심판정에 불복할 경우 재심 판정서를 송달 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송 제기 가능합니다.

3) 법원에 민사소송
직장 내 성희롱 피해에 대한 민사상의 손해배상은 성희롱을 직접 행한 가해자는 물론이고 사용자에게도 그 책임을 물을 수 있습니다.(민법 제750조, 756조)

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