인사관리

기업의 경영활동에 있어서 경과나 성과에 따라서 조직의 진행 방향을 판단함으로써 조직의 가치를 높일 수 있기 때문에 성과를 공정하게 판단할 수 있는 시스템을 구비하는 것이 중요합니다.

기업에 있어서 인사평가는 그 기업의 경영철학이나 인사의 이념을 반영하여 기업이 필요로 하는 인재상을 기준으로 바람직한 인재를 양성하고 효율적으로 활용함으로써 궁극적으로는 기업의 성과향상을 도모하고자 하는 하나의 수단입니다.

인사평가의 대상이 되는 직원의 역량이나 실적은 업무수행역량과 업무수행의 결과라고 할 수 있으며, 객관적이고 공정한 평가를 통해 보상의 객관성과 공감성을 높이고 조직과 직원 개인의 균형 있는 발전을 도모할 수 있어야 합니다.

• ① 공정한 인사관리의 실현 - 적절한 배치와 이동에 반영 - 직능개발과 교육에 반영 - 적절한 승진에 반영
• ② 관리자의 관리능력의 개발 및 향상
• ③ 직원 각자의 업무활동을 통해 임해야 할 방향 및 행동기준의 명확화

인사평가는 회사에 대한 기여도와 기여 가능성의 신뢰성 있고, 공감할 수 있는 공정한 평가를 실현하고 평가결과에 따라서 적소 배치, 공정한 처우, 미래지향적 육성을 실현하는 것을 목표로 합니다.

따라서, 평가자는 인사평가 제도의 개념을 정확히 이해하고, 인사평가가 객관적으로 진행될 수 있도록 하고, 그 결과를 투명하게 피드백할 수 있어야 합니다.

평가를 통해 조직 구성원의 역량개발과 직원의 적성과 역량을 정확히 평가하여 더욱 발전시킬 수 있도록 노력해야 하는 것이 좋습니다.

• ① 인사평가는 조직 구성원의 현재 또는 미래의 역량과 업적을 평가함으로써 인사관리에 필요한 정보를 획득하고 활용하는 인사관리 기법입니다.
• ② 조직 구성원이 조직의 목적달성에 얼마나 이바지하고 있는지를 평가하는 인사관리기능으로써 근로자의 업적과 역량을 평가하여 잠재적 유용성을 체계적으로 파악하는 것을 말합니다.
• ③ 인사평가란 개인과 조직의 성과를 극대화하기 위한 일종의 조직화된 관리 활동입니다.

인사평가를 합리적으로 진행하기 위해서는 각 팀원들이 조직에 대해 이바지하는 가치에 따라 공정하게 대우함으로써 팀원이 가진 가치를 효과적으로 활용해야 합니다. 이는 개인의 역량이 객관적으로 분석, 평가되고 적절하게 보상될 수 있어야 가능해집니다.

개인이 갖은 전문역량을 제대로 파악하지 못하면 그 역량을 충분히 활용하는 것이 불가능해지며, 합리적인 보상이 이루어지지 않습니다.

그렇게 되면 조직원들에 대한 동기부여가 되지 않아 우수한 인재의 확보 및 양성이 불가능해지기 때문입니다. 따라서 평가의 궁극적인 의도는 구성원 각자가 열심히 일할 수 있는 조직문화를 구축하는데 두어야 합니다.

관리자는 합리적인 인사평가를 위해서 개인의 역량을 객관적으로 분석하고 평가되어야 합니다. 평가를 통해 조직 구성원의 장단점을 확인하여 장점은 더욱 발전시키고 부족한 점은 보완할 수 있도록 노력해야 합니다.

인사평가의 중요성은 가치 창조를 위한 노력에서 찾을 수 있습니다. 하나의 행동의 결과에 대한 잘못을 반성하려고 할 때나 어떤 목적 내지는 방법을 선택하고 결정하려고 할 때, 시행과정에서 착오나 오류를 밝히려 할 때 평가가 활용됩니다.

평가는 가치 증진의 변화를 측정하고 분석하는 과정이라고 할 수 있습니다. 인사평가도 이러한 평가 활동의 하나입니다.

• ① 피평가자의 자기평가를 통해 상사 평가와 조정이 이루어질 수 있도록 합니다.
• ② 평가자가 평가 제도를 충분히 이해하도록 합니다.
• ③ 최종적인 평가 결과가 피평가자에게 피드백이 되어 있어야 합니다.
• ④ 평가 구조가 알기 쉽고, 공정하고, 공개적으로 운영되어야 하고 공감성과 설득력이 있어야 합니다.

① 기업의 특성을 고려
인사평가는 기업의 규모나 직종에 따라 다르지만 아무리 좋은 평가방법이라 하더라도 기업의 규모와 현실을 무시한 도입은 오히려 부작용을 초래하므로 회사의 사정과 규모에 적합한 인사평가 시스템을 운영해야 합니다.

② 신중한 평가자세
인사평가 결과에 따라 연봉, 승진, 교육훈련 등에 영향을 주기 때문에 인사평가의 중요성을 철저하게 인식하고 결과에 대해 모든 책임을 진다는 자세가 중요합니다.

③ 인사평가에 대한 준비
인사평가에는 현혹 효과, 관대화 경향, 중심화 경향 등 여러 가지 오류가 발생할 수 있으며, 이런 오류를 최소화하기 위해 고과자는 피고과자에 대한 선입견과 편견을 버리고 사실에 입각해 판단해야 합니다.

단순히 감으로 하는 인사평가에서 탈피해 관리하고 경험한 기록에 근거해야 하며, 메모하는 습관을 갖고 평가에 필요한 사항들은 가능하면 기록으로 남기는 노력이 요구됩니다.

④ 인사평가 정보관리
인사평가는 근로자의 사기에 영향을 미치는 민감한 문서이기 때문에 공정한 평가 방법을 적용하고 기본적으로 비밀로 관리해야 합니다.